Quando o Avaliador, Chefe ou Diretor vier com a conversar - Eu até queria compensa-lo mas não posso!!! Mande-o às favas (SIADAP)

4. A alteração da avaliação final em sede de reclamação ou de recurso está condicionada pelas percentagens máximas de mérito e excelência?

Não. Nestes casos, por respeito pelas garantias constitucionalmente consagradas de reclamação e recurso, esta alteração não depende da prévia existência de percentagens disponíveis, nem releva para efeitos de apuramento do respetivo cumprimento.

By DGAEP - https://www.dgaep.gov.pt/index.cfm?OBJID=b8a129f3-8eb7-4b56-932f-f084b9abab44&ID=58000000

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!                   TRADUÇÃO            !!!! !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!            

Depois de utilizadas todas as quotas, depois de tomarem conhecimento da avaliação RECLAME!!! 

Informe-os porque muitos não sabem, outros não querem que vocês saibam!!!

Por exemplo:

Teve no final da avaliação, 4,4 devido a quotas, passa para 3,999 ...RECLAMA

Em recurso, é verificado que tem razão, a sua classificação terá de ser "revertida" para 4,4!

NENHUM COLEGA QUE JÀ TEM A SUA NOTA AVALIADA SERÀ PREJUDICADO, como muitos chefes tentam dizer... estes recursos não entram nas quotas!!!

Mesmo que lhe tenha 3,999 ou 3,666 no final, pode recorrer!

Bye Administrativo

DIREITOS, GARANTIAS e deveres DOS AVALIADOS

» Avaliação e fixação de objetivos

Ter conhecimento dos objetivos, fundamentos, conteúdo e funcionamento do sistema de avaliação

Solicitar ao seu avaliador a marcação da reunião de avaliação e de contratualização de objetivos. Caso o avaliador não atenda ao seu pedido pode solicitar o mesmo ao dirigente máximo do serviço

Aceder aos meios e condições necessários ao seu desempenho de acordo com os objetivos fixados

Ser avaliado pelo seu desempenho

» Minuta de requerimento dirigido ao avaliador

» Minuta de requerimento dirigido ao dirigente máximo do serviço

» Emissão de orientações

Solicitar ao membro do Governo que estabeleça as orientações necessárias para que o processo de avaliação seja assegurado atempadamente e cumpridos os requisitos legais

» Minuta de requerimento dirigido ao membro do governo

» Apreciação pela comissão paritária

Solicitar ao dirigente máximo que o seu processo seja apreciado pela comissão paritária, apresentando a respetiva fundamentação

» Minuta de requerimento para parecer da Comissão paritária

» Reclamação da avaliação atribuída

Reclamar ao dirigente máximo, no prazo de cinco dias úteis, contados a partir da data do conhecimento da homologação, juntamente com os necessários fundamentos

A reclamação não é obrigatória para efeitos de recurso

» Minuta de reclamação

» Recurso hierárquico

Recorrer por via hierárquica ou tutelar da decisão sobre a reclamação ou da homologação da avaliação ao membro do Governo que superintende no serviço onde o trabalhador exerce funções, acompanhado da respetiva fundamentação

Trata-se de um recurso facultativo

O prazo de interposição do recurso é de 3 meses

» Minuta de recurso hierárquico

» Recurso contencioso

Recorrer jurisdicionalmente, nos termos gerais de direito, para os tribunais administrativos:

» do ato de homologação da avaliação de desempenho (*)

» da decisão sobre reclamação do ato de homologação (*)

» da decisão sobre o recurso hierárquico

Notas

(*) Ambos os atos são proferidos pelo dirigente máximo do serviço

Se o trabalhador tiver optado pelo recurso hierárquico ou tutelar, só pode recorrer dessa decisão se ainda se encontrar a decorrer o prazo para interpor recurso contencioso que é, em regra, de 3 meses após o conhecimento do ato administrativo de que se recorre

» Revisão

Ver revista a sua avaliação por decisão administrativa ou jurisdicional

» Nova avaliação

Ser-lhe atribuída uma nova avaliação por decisão administrativa ou jurisdicional

Deveres dos avaliados

» Proceder à autoavaliação

» Negociar com o avaliador na fixação de objetivos e competências

» Assinar a ficha de avaliação aquando da contratualização ou fixação dos objetivos e competências

» Tomar conhecimento da proposta de avaliação e da sua homologação

» Legislação

» Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro

» Artigo 193.º do Código do Procedimento Administrativo

» Artigo 58.º do Código de Processo dos Tribunais Administrativos e Fiscais

Exemplo

Reclamação

Exmo.(a) Senhor(a)

___________________________

                                                                       (Dirigente máximo do serviço)

Assunto – Reclamação da homologação da avaliação de desempenho de ____ (ano).

____________________________________(nome completo), ________________ (categoria), não concordando com a avaliação de desempenho que lhe foi atribuída referente ao ano de ____, vem, nos termos do art.º 72.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, reclamar a V. Exa. da homologação da mesma, com os fundamentos seguintes:

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

___________________(Data)

______________________________ (assinatura)

Junta – (Documentos relevantes, p. ex., o relatório da comissão paritária).

Disponível guia SIADAP 3 para os chefes (Substitutos) que consolidaram - NÃO PODEM AVALIAR

Partilho o comentário do dia (publicado no decorrer de conversa sobre os nossos chefes) - 

É uma vergonha, em muitos serviços, o que se passa nas secretarias atualmente.

"A visão que temos é que: um Chefe como deve ser é aquele que tem de saber de todas as áreas sim, que não tem problemas em defender-nos se for preciso, que apoia a sua equipa, e principalmente que se chega à frente, executa e assegura ele próprio, o trabalho de algum colega que falte… Isto e muito mais…

E sabe porque disse eu aquilo? Porque é precisamente o contrário que nós temos aqui. Temos um substituto, escolhido pelas graxas que deu e favores que faz, e que tanto a Direção, como ele dizem que ele só tem a função de assegurar a paz no serviço, e representar a secretaria…

É incrível mas é verdade.

É quase como um Presidente, a cara de um país e que distribui beijinhos e abraços (no nosso caso para engraxar a Direção) e que tenta manter a paz entre os partidos.

Representa Portugal.

O nosso substituto que nada faz, representa uma equipa empenhada, dedicada e competente… Nós que fazemos o trabalho todo não levamos louros nenhuns. Ele sim, “pois é graças a ele que tudo anda para a frente”…

Sabem uma coisa? ASSIM QUALQUER UM ERA CHEFE OU SUBSTITUTO…

Continuo a achar que um Concurso resolvia toda esta polémica…"

SIADAP 3 Texto de fundamentação - auto-avaliação para EXCELENTE

Texto de fundamentação - auto-avaliação para EXCELENTE

"Eu sou muito bom e melhor que eu não há.

Durante estes dois anos, empenhei-me e atingi os meus objetivos em engraxar os meus superiores.

Deixei de gozar férias e tudo quando percebi que a Rosinha do lado, estava empenhada em engraxar mais que eu.

Ofereci beijinhos e cafezinhos às pessoas que atendi e que por sua livre iniciativa acabaram para me fazer grandes elogios perante a direção.

Considero ter sido o melhor a ocultar os meus erros por isso nada têm a apontar-me. O plano face-oculta funcionou na perfeição.

Contribuí para o trabalho em equipa ajudando os meus colegas a sentirem-se motivados para pedir transferência para outros ministérios.

Fui um autodidata após a Rosinha me ter ensinado a mexer no programa.

Despachei trabalho para outros e os telefonemas resolvi-os todos. Nunca tive culpa do número de chamadas que caíam.

Empenhei-me a criar um bom ambiente de trabalho quando fui roubar, ou melhor, pedir emprestado ao gabinete médico o sofá que eles têm, para promover umas sestas depois de almoço.

Poupei imensos recursos como o papel, por exemplo e apenas imprimi receitas culinárias.

Fui um verdadeiro exemplo para os meus colegas e tenho a certeza que sou admirado por todos, mesmo quando a Rosinha me diz a brincar:

-Oh, ..... já fazias qualquer coisinha não?

Brincalhona a Rosinha.

Só espero que ela não fique com inveja do prémio de mérito que vou ter, pois a inveja só cria mau ambiente no trabalho.

Eu até gosto da Rosinha farta-se de trabalhar coitada. Talvez daqui a 2 anos ela ganhe uns pontos, se for aprendendo comigo...

Não é fácil ser-se como eu! São muitos anos de empenho, dedicação e profissionalismo.

É bem merecido o "excelente".

E prontos, considero-me auto avaliado :-)

Colega da ROSINHA

Efeitos da avaliação - a reter

Secção III Efeitos da avaliação

Artigo 52.º Efeitos

1 - A avaliação do desempenho individual tem, designadamente, os seguintes efeitos: a) Identificação de potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam ser desenvolvidas; b) Diagnóstico de necessidades de formação; c) Identificação de competências e comportamentos profissionais merecedores de melhoria; d) Melhoria do posto de trabalho e dos processos a ele associados; e) Alteração de posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador e atribuição de prémios de desempenho, nos termos da legislação aplicável. Artigo 54.º Potencial de desenvolvimento dos trabalhadores 1 - O sistema de avaliação do desempenho deve permitir a identificação do potencial de evolução e desenvolvimento dos trabalhadores e o diagnóstico das respectivas necessidades de formação, devendo estas ser consideradas no plano de formação anual de cada serviço. 2 - A identificação das necessidades de formação deve associar as necessidades prioritárias dos trabalhadores e a exigência do posto de trabalho que lhe está atribuído, tendo em conta os recursos disponíveis para esse efeito.

Processo de avaliação AUTO-AVALIAÇÃO Prazo até 15 de janeiro - A auto-avaliação é solicitada pelo avaliador ou entregue por iniciativa do avaliado.

Capítulo III Processo de avaliação

Artigo 61.º Fases

O processo de avaliação dos trabalhadores compreende as seguintes fases:  a) Planeamento do processo de avaliação e definição de objectivos e resultados a atingir;  b) Realização da auto-avaliação e da avaliação;  c) Harmonização das propostas de avaliação;  d) Reunião entre avaliador e avaliado para avaliação de desempenho, contratualização dos objectivos e respectivos indicadores e fixação das competências;  e) Validação de avaliações e reconhecimento de Desempenhos excelentes;  f) Apreciação do processo de avaliação pela comissão paritária;  g) Homologação;  h) Reclamação e outras impugnações;  i) Monitorização e revisão dos objectivos. Artigo 63.º Auto-avaliação e avaliação 1 - A auto-avaliação tem como objectivo envolver o avaliado no processo de avaliação e identificar oportunidades de desenvolvimento profissional. 2 - A auto-avaliação é obrigatória e concretiza-se através de preenchimento de ficha própria, a analisar pelo avaliador, se possível conjuntamente com o avaliado, com carácter preparatório à atribuição da avaliação, não constituindo componente vinculativa da avaliação de desempenho. 3 - A avaliação é efectuada pelo avaliador nos termos da presente lei, das orientações transmitidas pelo conselho coordenador da avaliação e em função dos parâmetros e respectivos indicadores de desempenho e é presente àquele conselho para efeitos de harmonização de propostas de atribuição de menções de Desempenho relevante ou Desempenho inadequado ou de reconhecimento de Desempenho excelente. 4 - A autoavaliação e a avaliação devem, em regra, decorrer na 1.ª quinzena de janeiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo. 5 - A auto-avaliação é solicitada pelo avaliador ou entregue por iniciativa do avaliado.   Contém as alterações dos seguintes diplomas:   - Lei n.º 66-B/2012, de 31/12   Consultar versões anteriores deste artigo:    -1ª versão: Lei n.º 66-B/2007, de 28/12 Modelos aqui https://www.dgaep.gov.pt/index.cfm?OBJID=7d378a5b-303b-4276-86f0-9a52d4664135

10 Questões sobre o Processo de Avaliação de Desempenho para refletirem...

10 Questões sobre o Processo de Avaliação de Desempenho para refletirem...

1. Foi publicado em DR a delegação de competências que designa o avaliador ?
2. Tiveram conhecimento, por escrito, de quem será o vosso avaliador para o próximo biénio ?
3. Preencheram e entregaram a auto-avaliação ?
4. Reuniram com o avaliador, para conversar sobre a mesma ?
5. O avaliador, partilhou intenção da sua proposta previamente ?
6. A Missão e objetivos do Organismo foi divulgada ?
7. Conhecem a constituição do CCA ?
8. Receberam convocatória para tomada de conhecimento da proposta de avaliação do avaliador ?
9. Na negociação das competências, objetivos, indicadores de medida, superação... quando não existiu acordo, ficou registado o facto e os motivos ?
10. Face à proposta ou avaliação final apresentada, ficou registado, que procedimentos iriam ser adotados para superar essa competência/objetivo no biénio seguinte ? 

Existem umas dezenas de questões que se podem acrescentar, fica agora ao vosso critério na caixa de comentários... questões e respostas :)

Existem muitas formas de simplificar o processo...  a começar, pela avaliação exclusiva por Competências, com ponderações ou não, depende da inteligência do CCA.

Reuniões entre Avaliador e Avaliado (SIADAP)

Reuniões entre Avaliador e Avaliado (SIADAP)

Reuniões entre Avaliador e Avaliado 

 
Os momentos de reunião, incluindo negociação de objetivos e partilha de resultados de avaliação, entre avaliadores e avaliados, são momentos especialmente relevantes e particularmente nobres, quando devidamente aproveitados, para que sejam alcançados os verdadeiros objetivos do SIADAP na CCDRC, já anteriormente mencionados. 
Devem ser por isso momentos devidamente planeados e aproveitados, requerendo por isso mesmo a devida prioridade, dedicação e disponibilidade de tempo. Estes “momentos da verdade” devem servir para uma troca de opiniões construtiva, pedagógica, alinhada com os objetivos do SIADAP na CCDRC. "


in http://www.ccdrc.pt/index.php?view=download&alias=3479--1473&option=com_docman&Itemid=90

Comentário: Temos diversos documentos de vários organismos que podem servir de orientadores, dado que a maioria cumpre as regras. É preferível do que executar algumas asneiras que me vão chegando por email.


A reunião para receção da auto-avaliação e apresentação da proposta por parte do avaliador, deve existir, deve a mesma ser um momento de reflexão. Não restringe que seja este apenas o único contacto com o avaliador, existe outro momento, o da monitorização que deve e pode ser solicitado "a meio" do processo.

Processo de avaliação - Artigo 62.º Planeamento - definição de objectivos e resultados

Processo de avaliação - Artigo 62.º Planeamento - definição de objectivos e resultados

Capítulo III
Processo de avaliação

Artigo 62.º
Planeamento 

1 - O planeamento do processo de avaliação, definição de objectivos e fixação dos resultados a atingir obedece às seguintes regras:
a) O processo é da iniciativa e responsabilidade do dirigente máximo do serviço e deve decorrer das orientações fundamentais dos documentos que integram o ciclo de gestão, das competências de cada unidade orgânica e da gestão articulada de actividades, centrada na arquitectura transversal dos processos internos de produção;
b) A definição de objectivos e resultados a atingir pelas unidades orgânicas deve envolver os respectivos dirigentes e trabalhadores, assegurando a uniformização de prioridades e alinhamento interno da actividade do serviço com os resultados a obter, a identificação e satisfação do interesse público e das necessidades dos utilizadores;
c) A planificação em cascata, quando efectuada, deve evidenciar o contributo de cada unidade orgânica para os resultados finais pretendidos para o serviço;
d) A definição de orientações que permitam assegurar o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos.
2 - O planeamento dos objectivos e resultados a atingir pelo serviço é considerado pelo conselho coordenador da avaliação no estabelecimento de orientações para uma aplicação objectiva e harmónica do sistema de avaliação do desempenho, para a fixação de indicadores, em particular os relativos à superação de objectivos, e para validar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado, bem como o reconhecimento de Desempenho excelente.
3 - Na fase de planeamento estabelecem-se as articulações necessárias na aplicação dos vários subsistemas que constituem o SIADAP, nomeadamente visando o alinhamento dos objectivos do serviço, dos dirigentes e demais trabalhadores.
4 - A fase de planeamento deve decorrer no último trimestre do ano anterior ao início do ciclo avaliativo. 

"Para que serve a Avaliação de Desempenho?"

Reuniões entre Avaliador e Avaliado (SIADAP)

Reuniões entre Avaliador e Avaliado 

 
Os momentos de reunião, incluindo negociação de objetivos e partilha de resultados de avaliação, entre avaliadores e avaliados, são momentos especialmente relevantes e particularmente nobres, quando devidamente aproveitados, para que sejam alcançados
os verdadeiros objetivos do SIADAP na CCDRC, já anteriormente mencionados.
Devem ser por isso momentos devidamente planeados e aproveitados, requerendo por isso mesmo a devida prioridade, dedicação e disponibilidade de tempo. Estes “momentos da verdade” devem servir para uma troca de opiniões construtiva, pedagógica, alinhada com os objetivos do SIADAP na CCDRC. "


in http://www.ccdrc.pt/index.php?view=download&alias=3479--1473&option=com_docman&Itemid=90

Comentário: Temos diversos documentos de vários organismos que podem servir de orientadores, dado que a maioria cumpre as regras. É preferível do que executar algumas asneiras que me vão chegando por email.


A reunião para receção da auto-avaliação e apresentação da proposta por parte do avaliador, deve existir, deve a mesma ser um momento de reflexão. Não restringe que seja este apenas o único contacto com o avaliador, existe outro momento, o da monitorização que deve e pode ser solicitado "a meio" do processo.

Processo de avaliação - Artigo 62.º Planeamento - definição de objectivos e resultados

Capítulo III
Processo de avaliação

Artigo 62.º
Planeamento 

1 - O planeamento do processo de avaliação, definição de objectivos e fixação dos resultados a atingir obedece às seguintes regras:
a) O processo é da iniciativa e responsabilidade do dirigente máximo do serviço e deve decorrer das orientações fundamentais dos documentos que integram o ciclo de gestão, das competências de cada unidade orgânica e da gestão articulada de actividades, centrada na arquitectura transversal dos processos internos de produção;
b) A definição de objectivos e resultados a atingir pelas unidades orgânicas deve envolver os respectivos dirigentes e trabalhadores, assegurando a uniformização de prioridades e alinhamento interno da actividade do serviço com os resultados a obter, a identificação e satisfação do interesse público e das necessidades dos utilizadores;
c) A planificação em cascata, quando efectuada, deve evidenciar o contributo de cada unidade orgânica para os resultados finais pretendidos para o serviço;
d) A definição de orientações que permitam assegurar o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos.
2 - O planeamento dos objectivos e resultados a atingir pelo serviço é considerado pelo conselho coordenador da avaliação no estabelecimento de orientações para uma aplicação objectiva e harmónica do sistema de avaliação do desempenho, para a fixação de indicadores, em particular os relativos à superação de objectivos, e para validar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado, bem como o reconhecimento de Desempenho excelente.
3 - Na fase de planeamento estabelecem-se as articulações necessárias na aplicação dos vários subsistemas que constituem o SIADAP, nomeadamente visando o alinhamento dos objectivos do serviço, dos dirigentes e demais trabalhadores.
4 - A fase de planeamento deve decorrer no último trimestre do ano anterior ao início do ciclo avaliativo. 

Próximos temas - MOBILIDADE (renovação/prorrogação) e Avaliação de Desempenho (primeiros passos)

Caros Colegas,

De tema para os próximos post's, vou tentar direcionar para a matéria mais quente da próxima temporada...

MOBILIDADE (Requerimento/Renovação/Prorrogação/Desistência)

Avaliação de Desempenho- SIADAP 3


O(s) Colegas que desejarem enviar textos ou participar, divulgando o que tiverem de interesse (nomeadamente descrição dos episódios que vão surgir nos nossos serviços - Preparação do Perú para o Natal)  

BlogAssistenteTecnico@gmail.com

Só pode ser Avaliado

Quem tenha os objetivos e competências contratualizadas.

ok ?

(já não vai a tempo se não tiver!)

 

Preparação do SIADAP 3 (próximo ciclo)

as jogadas de bastidores vão aquecer... preparativos para próximas etapas

Ponto de Situação - Avaliação de Desempenho - Siadap 3

Mais detalhes aqui no Fórum

Ou está tudo como o Tribunal Constitucional ? 

"Outra irregularidade encontrada, foi o facto de nos anos de 2011, 2012 e 2013 não ter sido aplicado o regime de avaliação da função pública, o SIADAP. Segundo a resposta de Sousa Ribeiro ao TdC, “esta suspensão será reapreciada” e o TC “levará a cabo, no primeiro semestre de 2015, a avaliação de desempenho dos seus funcionários”."

Estamos a 10 dias do Final do Processo da Avaliação de Desempenho - SIADAP 3

fevereiro do ano seguinte àquele em que completa o ciclo avaliativo

» 5 - Realiza-se reunião entre o avaliador e o avaliado

Com vista a:

» dar conhecimento da proposta de avaliação

» contratualizar os parâmetros de avaliação para o ciclo avaliativo em curso

Esta reunião é marcada pelo avaliador ou, se tal não acontecer, o trabalhador pode requerer a sua marcação

Artigo 57.º
Avaliado 

1 - Em cumprimento dos princípios enunciados na presente lei, o avaliado tem direito: 

a) A que lhe sejam garantidos os meios e condições necessários ao seu desempenho em harmonia com os objectivos e resultados que tenha contratualizado; 

b) À avaliação do seu desempenho. 

2 - Constituem deveres do avaliado proceder à respectiva auto-avaliação como garantia de envolvimento activo e responsabilização no processo avaliativo e negociar com o avaliador na fixação dos objectivos e das competências que constituem parâmetros de avaliação e respectivos indicadores de medida. 

3 - Os dirigentes dos serviços são responsáveis pela aplicação e divulgação aos avaliados, em tempo útil, do sistema de avaliação, garantindo o cumprimento dos seus princípios e a diferenciação do mérito. 

4 - É garantida aos avaliados o conhecimento dos objectivos, fundamentos, conteúdo e funcionamento do sistema de avaliação. 

5 - É garantido ao avaliado o direito de reclamação, de recurso e de impugnação jurisdicional.

Ver mais aqui

SIADAP 3 - Os Efeitos da Avaliação de Desempenho

A Lei refere...

"O SIADAP visa contribuir para a melhoria do desempenho e qualidade de serviço da Administração Pública, para a coerência e harmonia da acção dos serviços, dirigentes e demais trabalhadores e para a promoção da sua motivação profissional e desenvolvimento de competências."

 

"Os resultados devem ser medidos mediante indicadores previamente fixados que permitam, entre outros, a transparência e imparcialidade e a prevenção da discricionariedade.

A avaliação dos trabalhadores (SIADAP 3) tem carácter bienal e respeita ao desempenho dos dois anos civis anteriores, iniciando-se o processo com a contratualização dos parâmetros de avaliação (Resultados e Competências), durante o mês de fevereiro do ano civil em que se inicia o ciclo avaliativo, sendo a avaliação efetuada durante os meses de janeiro e fevereiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo."

Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro

SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO E AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA - SIADAP(versão actualizada)

Secção III
Efeitos da avaliação

Artigo 52.º
Efeitos
1 - A avaliação do desempenho individual tem, designadamente, os seguintes efeitos:

a) Identificação de potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam ser desenvolvidas;
b) Diagnóstico de necessidades de formação;
c) Identificação de competências e comportamentos profissionais merecedores de melhoria;
d) Melhoria do posto de trabalho e dos processos a ele associados;
e) Alteração de posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador e atribuição de prémios de desempenho, nos termos da legislação aplicável.

2 - O reconhecimento de Desempenho excelente em dois ciclos avaliativos consecutivos confere ao trabalhador, alternativamente, o direito a:

a) (Revogada.)
b) Estágio em organismo de Administração Pública estrangeira ou em organização internacional, devendo apresentar relatório do mesmo ao dirigente máximo;
c) Estágio em outro serviço público, organização não governamental ou entidade empresarial com actividade e métodos de gestão relevantes para a Administração Pública, devendo apresentar relatório do mesmo ao dirigente máximo do serviço;
d) Frequência de acções de formação adequada ao desenvolvimento de competências profissionais.

3 - Os estágios e as ações de formação a que se refere o número anterior consideram-se, para todos os efeitos legais, como serviço efetivo.
4 - (Revogado.)
5 - (Revogado.)
6 - (Revogado.)

Contém as alterações dos seguintes diplomas:   - Lei n.º 66-B/2012, de 31/12

Consultar versões anteriores deste artigo:    -1ª versão: Lei n.º 66-B/2007, de 28/12

  

 Chegam-me várias histórias sobre a avaliação, a maioria não posso divulgar porque alguns colegas receiam represálias, outros ainda têm o processo em tribunal ou no contencioso, daí não querem, para já divulgar.

Mas chegou-me um documento, interessante e tenho autorização para se divulgar, pelos vistos é prática comum, em vários organismos ainda se usarem inquéritos ilegais. Para se aplicar inquéritos, recomendo primeiramente, procurarem inteirarem-se sobre a legalidade do mesmo...

Segundos as formações da DGAEP e outras entidades, que assiste aquando o nascimento deste sistema de avaliação, estes inquéritos, apenas foram recomendados, para serem usados, se entenderem, nos objectivos partilhados...

E não da forma que se apresenta na seguinte imagem, que podem analisar.

x

O objectivo n.º 1 - que me parece ser o partilhado ( deve existir sempre um, em que é comum a todos no serviço), mas dizem-me que é individual. Vou comentar nesse prisma...

Como e porque motivo realizam inquéritos de apenas 3/4 questões ? 

Foi aprovado pelo chefe ? avaliador ? Conselho de Avaliação ? em que ata ?

As questões foram criadas por quem ? 

Os avaliados têm conhecimento das mesmas ?

Número de inquéritos ?  1 ? 2 ? 100 ? 200 ? 300 ?

Se o objetivo é para avaliar o grau de satisfação da comunidade educativa , as "fontes de informação" são apenas Docentes, Direção e Chefe ? 

Será ético o chefe responder, sendo este o avaliador ?

Data de medição - apenas durante um mês, Dezembro ? Um dia de Dezembro ? 

Tantas questões uii 
mas tinha aqui mais algumas!

depois de analisar esta ficha, tenho muitas dúvidas que o artigo 52 seja aplicado.

Comentem na caixa de comentários em baixo deste post, se quiserem anonimamente...

Já agora, estamos em março, e tenho vários colegas a denunciar que nem a auto-avaliação lhes foi solicitada e o processo está todo parado. Tenho inclusíve denúncias de colegas que nem a avaliação de 2012 está concluída...

Objetivos de assiduidade e, ou, de pontualidade ?

Esta situação já aconteceu e pensei que as chefias não caiam nesse erro novamente, mas chegam-me comentários de colegas de que voltaram à carga com esta ilegalidade!

Alerto de que não podem aplicar esse tipo de objectivos ...

Aliás, comentaram-me que até a presença em jantares de natal do serviço queriam que fosse contabilizado! Só anormais!

"O SIADAP assenta numa lógica de objetivos/resultados e obedece a uma perspetiva de avaliação integrada, através da articulação dos objetivos individuais com os objetivos da unidade orgânica, devendo, na sua fixação, atender-se à natureza do posto de trabalho do trabalhador e proceder-se à identificação e concretização dos resultados pretendidos. Dado que a assiduidade e a pontualidade constituem, nos termos do Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que Exercem Funções Públicas, deveres gerais de todos os trabalhadores, que se traduzem no dever de comparecer regular e continuamente ao serviço, nas horas que estejam designadas, considera-se que o cumprimento desses deveres gerais não se mostra passível de configurar objetivos a prosseguir em sede de avaliação de desempenho, não devendo, assim, em sede de fixação/contratualização dos objetivos dos trabalhadores, eleger-se a assiduidade e, ou, a pontualidade como objetivos"

in http://www.dgaep.gov.pt/index.cfm?OBJID=b8a129f3-8eb7-4b56-932f-f084b9abab44&ID=13000000

Para Relembrar - Faltam 2 dias - para o final da quinzena

O processo já deve estar bem avançado! Já agora, já é tempo de usarem a plataforma online do GeADAP - SIADAP 

2ª quinzena de janeiro do ano seguinte àquele em que completa o ciclo avaliativo

» 3A - Validações de Desempenho relevante e de Desempenho inadequado

O CCA analisa as propostas de avaliação de desempenho que tenham que ser validadas (Desempenho relevante e Desempenho inadequado) a fim de proceder à sua harmonização e de forma a assegurar que seja cumprida a quota estabelecida para a menção de Desempenho relevante, transmitindo, caso necessário, novas orientações aos avaliadores, iniciando-se o processo conducente à validação de Desempenho relevante e Desempenho inadequado e reconhecimento de Desempenho excelente

» 3B - Recusa de validação pelo CCA

No caso de o CCA não validar as propostas de avaliação de Desempenho relevante ou de Desempenho inadequado, devolve os processos aos avaliadores, acompanhados da devida fundamentação e estabelece um prazo para a reformulação das propostas

Os avaliadores podem:

» alterar as propostas em conformidade

» manter as propostas de avaliação, remetendo-as de novo ao CCA acompanhadas da devida fundamentação

O CCA pode:

» acolher a fundamentação e validar a proposta de avaliação

» estabelecer uma proposta final de avaliação, que transmite ao avaliador, se não concordar com a fundamentação do avaliador

» 4 - Reconhecimento de Desempenho Excelente

Para eventual reconhecimento de mérito de Desempenho excelente o CCA aprecia as propostas dos avaliadores ou dos avaliados que tenham previamente tido validação de Desempenho relevante

Este reconhecimento implica declaração formal do CCA (Ata)

Recordar - PROCESSO DE AVALIAÇÃO - Calendarização do Siadap 3 - AutoAvaliação Até Dia 15 de Janeiro

Calendarização do Siadap 3

 Clicar no link da DGAEP

http://www.dgaep.gov.pt/stap/infoPage.cfm?objid=4c1151c6-572b-4d2e-b54c-e7d171e2fea8&KeepThis=true&TB_iframe=true&height=580&width=520

 PROCESSO DE AVALIAÇÃO

» Calendário

1ª quinzena de janeiro do ano seguinte àquele em que completa o ciclo avaliativo

» 1A - Autoavaliação

É efetuada pelos trabalhadores, através de uma ficha própria que deve ser analisada pelo avaliador, se possível em conjunto com o avaliado, antes da proposta de avaliação. Pode ser apresentada por iniciativa do avaliado ou a pedido do avaliador

» 1B - Apresentação do pedido de ponderação curricular

É feita pelo avaliado para os casos em que não existam condições efetivas de avaliação, para os casos em que não tenha avaliação que releve na carreira de origem ou para os casos em que pretenda a alteração de uma avaliação anterior para relevar para o biénio em causa

» 2 - Avaliação

O avaliador procede à avaliação preenchendo as respetivas fichas, tendo em conta os objetivos definidos para os trabalhadores, bem como as orientações transmitidas pelo CCA relativamente à diferenciação do mérito

2ª quinzena de janeiro do ano seguinte àquele em que completa o ciclo avaliativo

» 3A - Validações de Desempenho relevante e de Desempenho inadequado

O CCA analisa as propostas de avaliação de desempenho que tenham que ser validadas (Desempenho relevante e Desempenho inadequado) a fim de proceder à sua harmonização e de forma a assegurar que seja cumprida a quota estabelecida para a menção de Desempenho relevante, transmitindo, caso necessário, novas orientações aos avaliadores, iniciando-se o processo conducente à validação de Desempenho relevante e Desempenho inadequado e reconhecimento de Desempenho excelente

» 3B - Recusa de validação pelo CCA

No caso de o CCA não validar as propostas de avaliação de Desempenho relevante ou de Desempenho inadequado, devolve os processos aos avaliadores, acompanhados da devida fundamentação e estabelece um prazo para a reformulação das propostas

Os avaliadores podem:

» alterar as propostas em conformidade

» manter as propostas de avaliação, remetendo-as de novo ao CCA acompanhadas da devida fundamentação

O CCA pode:

» acolher a fundamentação e validar a proposta de avaliação

» estabelecer uma proposta final de avaliação, que transmite ao avaliador, se não concordar com a fundamentação do avaliador

» 4 - Reconhecimento de Desempenho Excelente

Para eventual reconhecimento de mérito de Desempenho excelente o CCA aprecia as propostas dos avaliadores ou dos avaliados que tenham previamente tido validação de Desempenho relevante

Este reconhecimento implica declaração formal do CCA (Ata)

fevereiro do ano seguinte àquele em que completa o ciclo avaliativo

» 5 - Realiza-se reunião entre o avaliador e o avaliado

Com vista a:

» dar conhecimento da proposta de avaliação

» contratualizar os parâmetros de avaliação para o ciclo avaliativo em curso

Esta reunião é marcada pelo avaliador ou, se tal não acontecer, o trabalhador pode requerer a sua marcação

» 6 - Intervenção da Comissão Paritária

Após tomar conhecimento (assinando a ficha ou sendo notificado) da proposta de avaliação que será sujeita a homologação, se o trabalhador não concordar com a mesma, pode solicitar ao dirigente máximo, no prazo de 10 dias úteis, que o seu processo seja apreciado pela comissão paritária, apresentando a respetiva fundamentação

Só após se terem esgotado os prazos para audição da Comissão Paritária é que o dirigente máximo deve proceder às homologações

abril do ano seguinte àquele em que completa o ciclo avaliativo

» 7 - Homologação das avaliações

O dirigente máximo homologa as avaliações de desempenho, se com elas concordar, incluindo as que sejam atribuídas através de ponderação curricular. Em caso de discordância pode atribuir a avaliação final, respeitando sempre as percentagens máximas definidas para diferenciação do mérito

» 8 - Conhecimento das homologações

Após a homologação, os avaliados tomam conhecimento da avaliação atribuída no prazo de cinco dias úteis

Nota

O processo de avaliação deve estar, em regra, concluído até abril do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo

» Publicitação

São publicitadas as avaliações de desempenho dos trabalhadores quando fundamentem a atribuição de prémios de desempenho e de mudança de posição remuneratória

» Legislação

» Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 55-A/2010, de 31 de dezembro e pela Lei nº 66-B/2012, de 31 de dezembro

» Portaria n.º 1633/2007, de 31 de dezembro

» Orientações

» Ofício-Circular n.º 13/GDG/08

» DGAEP (Avaliação dos trabalhadores)

» Perguntas mais frequentes

» DGAEP (FAQs)

» Formulários

» Fichas de avaliação

» Listas de competências

SIADAP3 - Trabalhadores

São avaliados os trabalhadores que, relativamente ao biénio em avaliação, reúnam as seguintes condições:

» Tenham uma relação jurídica de emprego público com um mínimo de um ano

» Tenham prestado serviço efetivo (*) durante um mínimo de um ano

» Tenham objetivos e competências contratualizadas.

Trabalhadores da Administração Pública

Entende-se por trabalhadores da administração pública, para efeitos de avaliação no âmbito do SIADAP, todos aqueles que não exercem cargos dirigentes ou equiparados, independentemente do vínculo de emprego público, desde que a respetiva vinculação seja por prazo igual ou superior a seis meses, incluindo:

» Os trabalhadores que detinham a qualidade de funcionários ou agentes que transitaram para a modalidade de contrato de trabalho em funções públicas e que desenvolvem a sua atividade em entidades que não estão abrangidas pelo SIADAP (por ex., empresas públicas)

(*)Serviço efetivo - Entende-se por serviço, para este efeito, o trabalho realmente prestado no âmbito dos objetivos definidos.

» Regimes específicos de avaliação

Apesar do SIADAP ter uma vocação de aplicação universal à administração central, regional e autárquica está prevista a possibilidade de utilização de mecanismos de flexibilidade e adaptação que permitam enquadrar as especificidades das várias administrações, dos serviços públicos, das carreiras, das áreas funcionais do pessoal e das exigências de gestão.