FAQ - SIADAP 3 - Trabalhadores
I. Requisitos funcionais para a avaliação
O trabalhador deve ter 6 meses de vínculo de emprego público e o respetivo serviço efetivo, sem prejuízo dos requisitos específicos exigidos no ano de ingresso ou integração em carreira ou categoria diferente.
Quando avaliado pelo parâmetro resultados, deve ter objetivos fixados há, pelo menos, 6 meses.
[ver FAQ n.ºs 1 e 2 - Capítulo II - Requisitos funcionais no ano de ingresso ou integração em carreira ou categoria diferente]
[Ver artigo 42.º da Lei SIADAP]
Neste caso, distinguem-se as seguintes situações:
- Havendo sucessão de avaliadores o trabalhador é avaliado pelo avaliador competente no momento da avaliação, independentemente do período de contacto direto com cada um dos avaliadores;
[ver Capítulo IV - Avaliador competente]
- Nas situações em que não exista mudança de avaliador e não se verifique contacto funcional direto, o trabalhador só será avaliado caso haja decisão favorável do Conselho Coordenador de Avaliação (CCA).
[ver n.º 3 do artigo 42.º da Lei SIADAP]
Devem ser descontadas as ausências significativas, designadamente licenças sem remuneração, licenças de parentalidade e exercício de funções em organismos não abrangidos pelo SIADAP, cabendo a cada serviço aferir, caso a caso, quais as ausências que devem ser consideradas significativas para este efeito.
[ver alínea f) do artigo 4.º da Lei SIADAP]
II. Requisitos funcionais no ano de ingresso ou integração em carreira ou categoria diferente
No ano de ingresso, se o trabalhador tiver:
- vínculo de emprego público com duração inferior a 6 meses, é realizada a avaliação conjunta com a do ano seguinte;
- vínculo de emprego público com duração superior a 6 meses e serviço efetivo com duração inferior a 6 meses, é realizada a avaliação por ponderação curricular;
- serviço efetivo com duração superior a 6 meses e mais de 6 meses entre a conclusão do período experimental e o final do ciclo avaliativo, é avaliado por parâmetros (em regra, resultados e competências);
- serviço efetivo com duração superior a 6 meses, mas entre a conclusão do período experimental e o final do ciclo avaliativo decorrerem menos de 6 meses, é-lhe atribuída a menção de desempenho «Regular» (sem avaliação).
Assim:
[ver artigos 42.º e 42.º-A da Lei do SIADAP]
No ano de integração em carreira ou categoria diferente, se o trabalhador tiver:
- vínculo de emprego público com duração superior a 6 meses e serviço efetivo com duração inferior a 6 meses, é realizada a avaliação por ponderação curricular.
- serviço efetivo com duração superior a 6 meses e mais de 6 meses entre a conclusão do período experimental e o final do ciclo avaliativo , é avaliado por parâmetros.
- serviço efetivo com duração superior a 6 meses, mas entre a conclusão do período experimental e o final do ciclo avaliativo decorrerem menos de 6 meses, é-lhe atribuída a menção de desempenho «Regular» (sem avaliação).
Assim:
[ver artigos 42.º e 42.º-A da Lei do SIADAP]
Não.
Neste caso, sendo a menção «Regular» atribuída de forma automática, o trabalhador não pode ser considerado no universo de trabalhadores avaliados.
[ver artigos 42.º-A e 75.º da Lei SIADAP]
III. Parâmetros de avaliação
Os parâmetros de avaliação são contratualizados na reunião de avaliação que decorre durante o mês de fevereiro ou no início de novas funções, exceto nas situações em que há lugar a período experimental.
[ver FAQ n.º 2 do presente título]
[ver artigo 45.º- B da Lei SIADAP]
Os parâmetros de avaliação são contratualizados até 10 dias após a conclusão com sucesso do período experimental.
Nas situações em que o trabalhador tenha serviço efetivo superior a 6 meses, mas entre a conclusão do período experimental e o final do ciclo avaliativo decorra um período inferior a 6 meses, não há contratualização de parâmetros, sendo-lhe atribuída a menção de desempenho «Regular» de forma automática.
[ver artigo 42.º-A da Lei SIADAP]
O período experimental considera-se concluído decorrido o período de tempo previsto no diploma regulador da respetiva carreira, contado desde a data de início e descontados os dias de ausência do trabalhador.
A avaliação dos trabalhadores efetua-se, em regra, com base nos parâmetros «Resultados» e «Competências».
A avaliação do parâmetro «Resultados» decorre da verificação do grau de cumprimento dos objetivos previamente definidos.
A avaliação das competências é aferida em função dos resultados obtidos nos comportamentos associados.
[ver artigos 45.º, 46.º e 49.º da Lei SIADAP]
Devem ser fixadas no mínimo 5 e no máximo 8 competências, sendo duas delas previamente escolhidas pelo dirigente máximo.
Uma das competências é selecionada pelo avaliador, ouvido o avaliado, para efeitos de formação no respetivo ciclo avaliativo.
Para os trabalhadores que se encontrem em efetivas funções de coordenação e chefia de equipa multidisciplinar é ainda obrigatória a escolha de uma competência que evidencie a capacidade de coordenação de equipas.
A cada competência estão associados três comportamentos.
[ver artigo 48.º da Lei SIADAP]
Os comportamentos constam no anexo I da Portaria n.º 236/2024/1, de 27 de setembro sendo que a cada competência estão associados, por defeito, três comportamentos definidos por grau de complexidade funcional.
[ver artigo 48.º da Lei SIADAP e artigo 3.º da Portaria n.º 236/2024/1, de 27 de setembro]
Sim, quando o nível de exigência de um ou mais comportamentos associados à competência escolhida não se mostre o mais adequado à realização dos objetivos, avaliador e avaliado, por acordo no momento da contratualização dos parâmetros, podem proceder à sua substituição por outro da mesma componente de entre os identificados no ReCAP.
Exemplo para carreiras de grau de complexidade funcional 1:
Caso, na competência «Orientação para o serviço público», se pretenda substituir o comportamento "Atua em conformidade com os princípios éticos da AP e com as normas e procedimentos definidos para o exercício da sua atividade", da componente «Ética e Valores», apenas poderá ser escolhido um dos restantes quatro comportamentos que integram essa componente, não podendo ser escolhidos comportamentos que integrem as componentes «Compromisso» e «Conduta Pessoal».
[Ver n.º 2 do artigo 3.º da Portaria n.º 236/2024/1, de 27 de setembro, e Portaria n.º 214/2024/1, de 20 de setembro]
Não.
As duas competências transversais nucleares são estabelecidas pelo dirigente máximo para todos os trabalhadores do órgão ou serviço, por áreas de atividade e / ou por grau de complexidade funcional e não podem ser alteradas pelo avaliador.
[ver artigo 48.º da Lei SIADAP]
A competência objeto de formação é escolhida por acordo entre avaliador e avaliado, sendo essa opção assinalada na ficha de avaliação, de entre as identificadas em catálogo próprio para o efeito, elaborado pelo INA, I.P.
Exemplo:
[ver artigo 48.º da Lei SIADAP]
Neste caso prevalece a posição do avaliador. Não obstante, o avaliado pode registar na ficha de avaliação os motivos que fundamentam a sua discordância.
[ver n.º 3 artigo 48.º e artigo 45.º-B da Lei SIADAP]
Sim.
Quando a avaliação obtida na formação for positiva, a classificação da respetiva competência é majorada em 1 nível (até à pontuação máxima de 5).
Exemplo:
[ver n.º 3 do artigo 49.º da Lei SIADAP]
Sim.
A avaliação apenas por «Competências», pode ser realizada, excecionalmente, por decisão fundamentada do dirigente máximo, quando os trabalhadores se encontrem inseridos em carreiras de grau de complexidade 1 e 2 e a desenvolver atividades ou tarefas de rotina, com caráter de permanência, padronizadas, previamente determinadas e executivas.
[ver artigo 45.º-A da Lei SIADAP]
Não existindo acordo sobre algum dos parâmetros prevalece a decisão do avaliador. Contudo, o avaliado pode registar na ficha de avaliação os motivos que fundamentam a sua discordância.
[ver n.º 3 do artigo 45.º-B da Lei SIADAP]
A assiduidade e a pontualidade constituem deveres gerais de todos os trabalhadores, que se traduzem no dever de comparecer regular e continuamente ao serviço, nas horas que estejam fixadas, e o seu incumprimento configura uma infração disciplinar. Não são, por este motivo, objetivos a prosseguir em sede de avaliação do desempenho.
[ver artigo 73.º da LTFP]
IV. Avaliador competente
É competente para avaliar o superior hierárquico no momento de realização da avaliação.
[ver artigo 42.º-B da Lei SIADAP]
É competente para avaliar o superior hierárquico do trabalhador no momento da realização da avaliação.
Cabe ao avaliador cessante, se for o caso, previamente ao termo do exercício do seu cargo ou função, garantir a entrega dos elementos adequados. - ver Ficha de avaliação - Elementos em caso de sucessão de avaliadores.
[ver artigo 42.º-B da Lei SIADAP]
É sempre competente para avaliar o superior hierárquico do trabalhador no momento da realização da avaliação.
Cabe ao avaliador cessante - se for o caso, previamente ao termo do exercício do seu cargo ou função - garantir a entrega dos elementos adequados - ver Ficha de avaliação - Elementos em caso de sucessão de avaliadores.
[ver artigo 42.º-B da Lei SIADAP]
Não.
Na situação descrita o superior hierárquico do trabalhador está impedido de avaliar por existir um eventual conflito de interesses. Será, assim, competente o superior hierárquico de nível seguinte.
[ver alínea d) do artigo 5.º e n.º 1 do artigo 56.º da Lei SIADAP]
Os avaliadores anteriores devem pronunciar-se sobre todos os objetivos e competências que tiverem sido contratualizados com o trabalhador.
Assim:
- Relativamente a cada objetivo, o avaliador cessante deve indicar, em campo próprio para o efeito, a fase de execução em que se encontra («não iniciado»; «em curso»; «finalizado»);
- Para os objetivos que se encontrem «em curso» não deve preencher o nível de realização do objetivo, limitando-se a justificar, no campo previsto para «reporte fundamentado», a sua apreciação em resultado da atividade desenvolvida até aquele momento;
- Para os objetivos «finalizados» deve assinalar o nível de realização de cada objetivo de acordo com a escala («objetivo superado»; «objetivo atingido»; «objetivo não atingido»);
- Relativamente à avaliação do parâmetro «Competências», o avaliador cessante deve pontuar os comportamentos, assinalando a respetiva valoração (5, 3, 1) até à data em que o trabalhador foi seu avaliado.
[ver artigo 42.º-B e da Lei SIADAP e ANEXO IX a que se refere o n.º 2 do artigo 6.º da Portaria n.º 236/2024/1, de 27 de setembro]
V. Ponderação Curricular
VI. Diferenciação de Desempenhos
VII. Avaliação final
VIII. Conselho Coordenador da Avaliação (CCA)
IX. Comissão Paritária
X. Reclamação e outras impugnações
XI. Efeitos da avaliação
XII. Relevância da última avaliação e ponderação curricular
XIII. Coordenadores técnicos, encarregados operacionais, encarregados gerais operacionais e chefes d
Os trabalhadores integrados na categoria de coordenador técnico, da carreira de assistente técnico, os encarregados operacionais e encarregados gerais operacionais, da carreira de assistente operacional e os chefes de equipa multidisciplinar são avaliados nos termos do SIADAP 3, porquanto não são titulares de cargos de direção intermédia.
[ver alíneas d) e h) do artigo 4.º e n.º 6 do artigo 29.º da Lei SIADAP]
Sim.
Entre as competências escolhidas deve constar uma competência que evidencie a capacidade de coordenação de equipas.
[ver n.º 3 do artigo 48.º da Lei SIADAP]
Sim.
As percentagens previstas para a diferenciação de desempenhos devem ser distribuídas proporcionalmente também pelos trabalhadores com efetivas funções de coordenação e chefia de equipa multidisciplinar.
[ver artigo 75.º n.º 3 da Lei SIADAP]
